L’accord TAMA, non signé par La CGT, a bouleversé l’organisation du travail au sein d’EDF. Son bilan, présenté le 14
mars dernier, soulève aujourd’hui des interrogations majeures sur ses impacts, notamment en matière de télétravail,
d’organisation et de dialogue social. Il est temps de tirer les enseignements de cette mise en oeuvre et d’exiger des
ajustements nécessaires pour garantir de meilleures conditions de travail aux salariés.
Santé et sécurité : quelles réponses ?
Le télétravail, tel qu’il est déployé, soulève plusieurs problématiques qui ne peuvent rester sans réponse :
- Quelle est l’ampleur des aménagements de poste permettant d’éviter des arrêts de travail ?
- Les accidents du travail en jour télétravaillé sont-ils bien pris en compte et suivis ?
- Les dépassements horaires, pas forcément rémunérés, sont fréquents : quid du suivi des heures de connexion ?
- L’intensification du travail, la porosité entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la perte de sens du travail
- pour les managers de proximité sont des réalités préoccupantes.
- Quel est le rôle des médecins du travail pour accompagner les salariés, notamment en situation de handicap, et
- veiller à l’adaptation de leur condition de télétravail ?
- Le lien entre télétravail et politique immobilière avec la généralisation des Flex offices : le gain des M2 ne doit
- pas se faire au détriment des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Télétravail et responsabilisation : un flou dangereux.
Le télétravail en tant que tel n’est pas à remettre en cause, mais les modalités de sa mise en oeuvre le sont.
TAMA a créé un modèle organisationnel où le rôle de chacun devient flou :
- Où s’arrête et où commence la responsabilité de chaque acteur ?
- Quelles sont les limites de l’autonomie dans un cadre managérial déstructuré.
- Le collectif de travail a besoin d’un « chef d’orchestre » clair, et non d’un glissement des responsabilités sur les
- équipes elles-mêmes.
Organisation du travail : complexité et charge mentale accrues.
La mise en place de nouvelles pratiques a souvent complexifié l’organisation, au lieu de la simplifier :
- L’accumulation de réunions pour clarifier le « qui fait quoi » démontre un manque de structuration.
- Les outils de reporting (Outlook, PGI GTA, tableau de présence) imposent des doubles, voire triples, saisies.
- La structuration des Projets d’Equipe (PE) pose question : pourquoi une organisation fonctionnelle est-elle
- confondue avec l’organisation RH ? La notion d’équipe doit être redéfinie en fonction des réalités du terrain.
- L’évaluation de la charge de travail, en lien avec les heures réalisées hors des horaires normaux, est essentielle.
- Les échanges physiques doivent être préservés pour les transferts de savoir-faire et la cohésion des équipes.
Un dialogue social renforcé est indispensable !
Les CSSCT sont légitimes à se positionner sur le déploiement de TAMA dans les collectifs de travail. Elles doivent assurer
un contrôle social sur les risques d’intensification du travail, sur les heures de connexion et leur impact en temps de
travail réel, et sur la validation ainsi que les ajustements des PE pour éviter des dérives organisationnelles nuisibles.
L’objectif de TAMA ne doit pas se limiter à un « outil de performance », il se doit de permettre aux salariés de travailler
dans des conditions optimales, de trouver un sens à leur action et d’éviter le travail diffus non évalué.
Face aux constats inquiétants de la mise en oeuvre de TAMA, la FNME-CGT
exige un réajustement en profondeur, tant pour la protection des salariés que
pour la pérennité d’un collectif de travail efficace et respectueux de chacun.